racism

Le aziende e la tutela delle differenze

Una società giusta e inclusiva comincia dall’azione di persone e cittadini che scelgono di adottare un comportamento fondato su ideali di uguaglianza.

Come è vero che una comunità è composta dagli individui che ne fanno parte e indirizzano l’andamento degli eventi in base alle proprie preferenze e attitudini – determinate nella maggioranza dei casi dal retaggio culturale e dall’educazione che hanno ricevuto – è altrettanto plausibile pensare che gli esempi forniti da personalità di spicco, da aziende importanti, da politici e da punti di riferimento in generale, possano giocare un ruolo di primo piano per ispirare comportamenti virtuosi o meno, che genereranno conseguenze piacevoli o deleterie.

Quello che comunemente è considerato diverso – che questa caratteristica risieda in una persona o in un comportamento – genera cinismo e paura e crea distanza nell’osservatore, vittima di una paura infondata che qualcosa di dissimile da sé possa essere in qualche modo dannoso.

La tutela delle differenze e la percezione inclusiva di esse è un dovere di tutti coloro che hanno il potere di orientare opinioni e generare un flusso di informazioni con il proprio esempio.

Diversity Management

Il Diversity Management è quell’insieme di strategie volte ad annullare la discriminazione causata dalla diversità e la valorizzazione del contributo che le specificità possono apportare all’azienda.

Ultimamente si è sviluppata un’attenzione specifica alla gestione delle differenze, attraverso iniziative di formazione aziendale e civica, che consistono nell’educazione interculturale, nella lotta agli stereotipi e nella sensibilizzazione alle relazioni al fine di prevenire fenomeni di violenza ed esclusione.

In ambito più propriamente professionale per esempio, in base alle norme comunitarie vigenti, alcune categorie di lavoratori, considerati più vulnerabili, devono essere tutelati dai propri datori di lavoro.

I fattori che più comunemente determinano un’azione discriminatoria sono:

  • Genere
  • Origine etnica
  • Nazionalità
  • Religione
  • Età
  • Orientamento sessuale
  • Orientamento politico

La tendenza più comune fino a qualche anno fa è stata quella di annullare le differenze e cercare di avere una forza-lavoro costituita da impiegati uniformati e omologati per attitudini, comportamenti e preferenze, con un particolare orientamento nell’assunzione di individui di sesso maschile, bianchi, di sana e robusta costituzione.

Con il passare del tempo è emerso il valore che le diversità possono apportare, laddove esse sono espresse e viste come un punto di forza.

Le politiche di Diversity Management sono orientate alla centralità della persona e all’ascolto delle sue esigenze e rappresentano lo stadio evolutivo successivo alle politiche per le Pari Opportunità, che si occupano di protezione e tutela, ma che non hanno mai realmente e profondamente favorito l’inclusione.

Tali iniziative hanno un costo legale e culturale che richiede tempo per essere assimilato, ma che in generale consente all’azienda di poter contare su un miglioramento dell’immagine esterna dell’azienda, su una riduzione dell’assenteismo e del turnover, sulla vitalità dell’umore dei dipendenti e sul guadagno del rispetto delle comunità locali, oltre che di tutti i gruppi di attivisti che lottano per l’inclusione sociale e lavorativa di alcune categorie di cittadini.

Employer Branding

Correlato al Diversity Management è l’Employer Branding, che descrive la reputazione di un’azienda come luogo in cui lavorare, una visione più evoluta della più generale “corporate brand reputation” .

Molte discipline associate alla brand identity e alla gestione della reputazione aziendale sono state applicate da coloro che operano nel comparto delle risorse umane per attrarre, ingaggiare e conquistare candidati di talento e impiegati, esattamente come viene fatto per i clienti e i consumatori.

Il ritorno sull’investimento nell’Employer Branding è cristallino, ma difficile da misurare e passa prevalentemente nell’osservazione della crescente consapevolezza delle politiche applicate dall’azienda che porta a un maggior numero di candidati, una crescita di questi che mostrano un reale interesse e una diminuzione di attività da parte di aziende esterne che possano occuparsi delle assunzioni.

L’Employer Branding si riferisce all’esperienza che il lavoratore compie nell’azienda ed è profondamente legato alle scelte che quest’ultima opera in campo di tutela di diritti, di operazioni che favoriscano un clima di lavoro sereno in cui ogni dipendente può scegliere di esprimere la propria identità con orgoglio e confortevolezza.

La disabilità

È tristemente noto che solo il 4% delle aziende accoglie persone con disabilità nel proprio organico e che per il 90 % delle imprese la disabilità costituisce un tema rilevante che non può essere escluso per le potenziali ripercussioni che rischia di comportare nelle performance lavorative.

Per conciliare l’integrazione di portatori di disabilità e malati cronici, negli anni ’80 è nato il “Disability Management”.

Il lavoro dona all’individuo un senso di utilità e di autonomia che lo rende quasi maggiormente un diritto che un dovere e alcune categorie di persone sono escluse e malviste dalle aziende, per la presunta minore capacità di svolgere mansioni o compiti.

Esistono numerose strategie per minimizzare le conseguenze che una disabilità ha su un individuo attraverso lo studio e la personalizzazione del percorso che il lavoratore può compiere, al fine di conferirgli piena dignità, priva di logiche paternalistiche o di mera assistenza.

La figura del Disability Manager studia soluzioni per la persona portatrice di disabilità e le garantisce autonomia, inclusione e accessibilità agli spazi e ai servizi.

Il compito di questa figura è trasversale e tocca numerosi aspetti della vita dei dipendenti, poiché a essa è affidata la conciliazione della salute, delle relazioni familiari e lavorative dell’impiegato.

Un esempio virtuoso è “Jobmeetoo”, una piattaforma che consente l’incontro tra candidati con disabilità, in particolare coloro che appartengono alle categorie protette e le aziende che intendono assumerli.

La ricerca del lavoro avviene con una semplice pubblicazione dell’annuncio da parte del candidato o con una ricerca autonoma da parte dell’azienda con la possibilità di avvalersi di una consulenza per ottenere dei servizi personalizzati.

Il razzismo

I recenti avvenimenti che hanno visto gli Stati Uniti d’America flagellati da episodi di violenza nei confronti degli afro-americani hanno solo acuito un problema che era sentito e vissuto con dolore e ingiustizia da parte delle comunità di cittadini con origini straniere.

Le iniziative per prendere una distanza dalla discriminazione razziale si sono moltiplicate da parte delle aziende, che attraverso piccoli o grandi gesti hanno manifestato la propria solidarietà alla causa.

Matt Groening, creatore di “The Simpsons” ha dichiarato che non lascerà più a doppiatori bianchi di lavorare su personaggi non bianchi, come anche L’Oreal ha affermato che rimuoverà le parole “bianchi”, “sbiancamento” e “schiarimento” dai suoi prodotti, per non alimentare l’idea infondata e distorta che il chiarore dell’incarnato sia legato a una miglioria estetica.

Recentemente inoltre, Michael Jordan ha scelto di schierarsi a fianco della comunità nera donando cento milioni di dollari americani nei prossimi dieci anni verso tutte le associazioni, fondazioni e organizzazioni che svolgono attività contro il razzismo e la discriminazione razziale e a migliorare la qualità della vita della gente di colore in America, attraverso iniziative che ne favoriscano il diritto allo studio, al lavoro e alla ricerca del benessere.

La parità di genere

Molte donne soffrono tristemente ancora delle discriminazioni sul luogo di lavoro e in molte realtà, anche di paesi economicamente e socialmente sviluppati, sembra davvero lontano il barlume dell’uguaglianza: l’Italia occupa il posto numero 82 sul tema del gender gap.

La parità di genere è considerata un elemento imprescindibile nella lotta alla discriminazione ed è coadiuvata in molte aziende dalla presenza dell’equal opportunity manager che viene coinvolto nelle attività di:

  • assunzione, per assicurarsi che il numero di uomini e donne che svolgono un colloquio sia correttamente bilanciato
  • formazione, per garantire che la formazione professionale e la crescita personale per i dipendenti sia fornita indipendentemente dal genere e laddove necessario con approcci specifici.
  • avanzamento di carriera, per diminuire il drastico squilibrio che vige nei ruoli dirigenziali tra uomo e donna all’interno della maggioranza delle aziende nella quasi totalità delle imprese nel mondo.

Il Winning Women Institute si occupa di garantire l’uguaglianza di genere nelle compagnie e nelle organizzazioni non profit, attraverso la diffusione della cultura delle pari opportunità, la rilevazione di alcuni indicatori che possano facilitare lo studio e la classificazione delle aziende e il rilascio delle attestazioni per tutte le realtà che abbiano dimostrato un impegno nei confronti di un tema che è diventato prioritario e sentito da tutti.

Il comitato scientifico è presieduto da Paola Corna Pellegrini, CEO di Allianz che insieme a donne e uomini impiegati in ruoli dirigenziali in eccellenti aziende, si occupa di portare avanti analisi in merito alle opportunità di crescita nell’azienda, all’equità remunerativa e alla tutela della maternità nei contesti organizzativi.   

Un’attenzione sempre crescente a questi temi è stata data da Poste Italiane che è recentemente entrata nel Bloomberg Gender-Equality Index e che ha svolto un lavoro di valutazione concreta sull’aumento delle performance aziendali legato a un approccio gender equality, incluso l’impegno per supportare la paternità, oltre che la maternità.

Orientamento sessuale

Per il sospetto di ripercussioni solo un lavoratore su quattro ha il coraggio di fare coming out e parlare esplicitamente del proprio orientamento sessuale tra i lavoratori omosessuali, bisessuali e transgender.

La discriminazione è silenziosa e si ripercuote sui timori legati a rapporti problematici con i colleghi, all’avanzamento di posizione e talvolta anche al licenziamento: il coming out e la carriera sono considerati in una sorta di contrasto tra loro.

Le strategie messe in atto da molte aziende attente ai temi dell’inclusione prevedono l’assistenza sanitaria non solo per la famiglia tradizionalmente intesa, ma anche per le coppie di fatto, la copertura monetaria per affrontare il processo di transizione e il sostegno ai matrimoni tra persone dello stesso sesso.

Celebre esempio è rappresentato dall’azienda Vector che ha scelto di fare della diversità il suo punto di forza.

Vector ha anticipato la legge Cirinnà sui matrimoni, poiché ha scelto di garantire alle coppie eterosessuali e omosessuali gli stessi diritti e benefits, oltre che tutelare la genitorialità biologica e adottiva in uguale misura.

I temi di diversità sono molti e irrisolti, e anche se molte nazioni e aziende si distinguono per l’adozione di politiche inclusive, mirate a tutelare la persona indipendentemente dalle proprie origini e dalle proprie scelte, la strada da percorrere è ancora lunga.

Il solo fatto che siano necessarie complesse strategie e lunghe discussioni sull’applicazione di politiche di sostegno ad alcune categorie di lavoratori implica inevitabilmente che esse emergano con difformità da qualcosa che è comunemente ritenuto “normale”.

Al contrario, la valorizzazione della specificità è il futuro più roseo che una società e un’azienda possa augurarsi, in cui ognuno è realmente importante, perché ognuno possiede un tratto distintivo e caratterizzante, irriproducibile e insostituibile.

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